職業發展的五個準則
把握機遇
掌握成功的標準
發揮自身優勢
學會與上司相處
理解企業文化
職業發展的必要性
從組織的觀點看
，職業發展能降低員工流動帶來的成本
。如果企業幫助員工製定職業計劃
，這些計劃可能與組織密切相連
，因此
，員工就不大可能離開
。熱心於員工的職業發展同樣能鼓舞士氣
，提高生產率
，並幫助組織變得更有效率
。事實上組織對員工的職業發展感興趣對員工也有積極的影響
，在這種情況下員工認為企業把它們看作是整體計劃的一部分而不僅僅是一些數字。重視職業發展對員工看待他們的工作和雇主的方式也有積極的影響
。
職業發展的負責者
（一）組織的責任
組織的責任是開發並在組織內部向員工通告職業選擇權
。要向員工傳遞組織內所存在的職業選擇
，組織應該把能實現員工職業目標的職業道路
，向員工提出詳細的建議
。在新的職位出現和老的職位被淘汰時
，人力資源管理部門一般負責使這些信息能馬上被員工了解
。
（二）員工的責任
員工有了個人職業規劃
，就必須采取一係列的實際行動
，如要虛心接受公司各方麵專家和直接管理者的有關職業發展的指導和建議
，要進行自我評價
，選擇一條正確的職業道路
，接受公司組織的一係列的培訓
，並要加強各方麵的學習等
。
（三）直接管理者的責任
直接管理者在推進下屬的職業發展中發揮重要作用
，他們應該引導員工如何進行職業發展
，然後幫助員工評估結果
。管理人員起到的作用應該包括充當顧問
、評價者
、教練和指導者等。
職業發展的實施
（一）員工自我評估
員工的自我評估指員工個人對自己的能力
、興趣
、氣質
、性格以及自己職業發展的要求等等進行分析和評價
，以確定自己合適的職業生涯目標和職業生涯發展路線
。
（二）組織評估
組織評估是要利用相應的信息對員工的能力和潛力作出客觀公正的評估
。這些信息主要來自對員工的績效評估
，也包括反映該員工的受教育狀況和以前工作經曆等信息的人員記錄
。組織對員工個人的評估通常應由人力資源人員和員工的直接管理者共同進行
。
（三）職業信息的傳遞
員工要確立現實的職業發展目標
，就必須知道可以獲得的職業選擇和職業發展機會
，並獲得組織內有關職業選擇
、職業變動和空缺的工作崗位等方麵的信息
。組織要及時為員工提供有關組織發展和員工個人的信息
，增進員工對組織的了解
，包括職位升遷機會與條件限製
、工作績效評估結果
、訓練機會等的信息
，幫助員工了解自己的職業發展通道
。
（四）職業谘詢
職業谘詢是指整合職業規劃過程中不同步驟的活動
。它是伴隨著整個職業生涯發展過程的多次或連續性谘詢活動
。在職業發展過程中，有可能出現許多員工無法預測或必須麵對的難題，如職位升遷
、跳槽
、職能轉換
、人際關係等
。職業谘詢可以為員工解決職業發展中的困惑
，為員工作出明智選擇提供參考意見和決策支持
。
（五）職業道路引導
職業道路引導可定義為一係列包括正式與非正式教育
、培訓及工作體驗的開發活動
，這些開發活動有助於員工能夠從事更高一級的職位
。職業道路引導指明了組織內員工可能的發展方向及發展機會
，組織內每一個員工可能沿著本組織的職業道路變換工作崗位
。
員工職業發展的階段性
1)職業初期（有挑戰性的工作
、為員工樹立職業初期的目標或職業抱負）
。
2）職業中期（晉升機會減少
、意識到死亡
、身體變化、明確了自己職業目標的實現程度由此尋找新的生活目標
，家庭關係可能會發生變化
；工作教練
，不想再顛沛流離
，工作中感覺落伍
，尋求安全）
。
3）職業後期（偏見
：如生產效率
、培訓成本
、高缺勤率
、事故率）
。
實施職業發展方法
向員工闡明各工作崗位的關係
、職位的層級關係
，即職業階梯以及相應的資格條件
；
提供員工必要的培訓（Training）或長期教育項目以及其他人力資源開發項目
，用以幫助員工從一種工作崗位或層級跳到另一工作崗位或層級
；
建立職業谘詢體係（製度
、人員等）
；
管理層的支持與相應人員技能的提高
；
繼任計劃（接班製度）及管理（Succession Planning）
；
指導製度（Mentoring）
；
晉升
、調動
、降職
；
工作擴大與工作輪換
；
